A noter, les recommandations importantes que nous leur adressons peuvent concerner de nombreux salariés.
Votre direction vous a adressé un courrier d’information concernant des mesures très lourdes de conséquences pour les salariés de Jet Aviation basés à l’EAP de Bâle-Mulhouse, sachant que celles-ci concernent l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Il est donc inutile que nous rentrions dans les détails du contenu de ce courrier.
Mais que ce soit dans le fond et dans la forme ainsi que le motif principal évoqué, le CDTF du Haut-Rhin est très dubitatif !
Commençons par le motif : COVID19.
En octobre 2019, quelques licenciements «structurels» (selon nos informations) ont eu lieu sur instructions du groupe, dans le but de réduire les budgets.
Au cours de leur période de préavis, sans qu’ils demandent quoi que ce soit, ces salariés licenciés se sont vus remettre une lettre de rupture conventionnelle dont l’objectif essentiel était de garantir à l’employeur qu’il n’y aurait quoi qu’il arrive aucune possibilité de prolongation de préavis de licenciement alors que les textes de lois prévoient certaines exceptions.
En lisant la convention, nous avons constaté qu’il y figurait de multiples et graves erreurs qui nous ont laissé penser que ceux qui avaient élaboré ces textes avaient de grandes lacunes en matière juridique.
Il était prévu entre autres une compensation financière en échange de l’acceptation de l’ensemble des clauses imposées dans la convention. Or, les montants proposés étaient (sans que nous n’ayons trouvé la moindre explication logique) considérablement différents suivant les salariés concernés. Bien entendu, nous avons cherché s’il y avait une relation avec l’âge, l’ancienneté ou les revenus, mais hélas nous n’avons trouvé aucune explication logique nous permettant de résoudre cette mystérieuse équation financière !
Au vu de ces incohérences qui nous paraissaient très discriminatoires, nous avons tenté le dialogue avec les RH pour éviter une procédure en justice qui aboutirait à des jugements qui seraient par expérience beaucoup plus défavorables pour l’employeur.
Cette tentative a duré et perduré des mois, nous n’avions jamais face à nous des décideurs… Au fil du temps ils étaient prêts à réviser nettement à la hausse leur offre, ils étaient peut-être conscients du risque financier qu’ils encouraient. Néanmoins ils n’ont pas pu s’empêcher de marchander encore un peu pour ne pas perdre la face ! Pour nous c’en était trop, donc le dossier sera arbitré par la justice !
S’agissant des mesures actuelles, dès février nous avions été informés du projet de licenciements de masse de Jet Aviation.
Or, en février 2020, personne (et encore moins aux Etats Unis) n’imaginait que le COVID19 allait se propager au niveau mondial avec une telle ampleur et ainsi provoquer une très grave crise économique.
Lors d’un bref entretien début mars avec les RH de l’EAP, nous avions donné ces éléments d’information mais notre interlocutrice avait formellement démenti l’information.
Puis en mai, après l’annonce des licenciements, elle s’est souvenue de nos propos et surtout du nombre des 300 licenciés de l’EAP que nous avions évoqués.
Elle a rajouté : «Je constate que vous êtes bien informés…».
Nous aurions sincèrement préféré que cette information ne soit qu’une rumeur infondée !
Mais qu’est-ce que cela change ?
Eh bien, cela change la donne ! Il serait stupide de notre part de nier que les conséquences du COVID19 n’auraient pas un impact important au niveau économique et de l’emploi. Et le secteur de l’aviation est bien entendu concerné et l’ensemble des aéroports et compagnies aériennes ainsi que toutes les entreprises qui en dépendent.
Cela nous autorise à penser que si 300 licenciements et d’autres mesures étaient déjà programmés en février 2020 chez Jet Aviation avant les effets du COVID19, c’est qu’il risque d’y avoir par la suite d’autres mesures économiques et encore d’autres licenciements !
Cela remet formellement en question les mesures annoncées concernant les modifications de l’ensemble des contrats qui auront un impact financier négatif pour les salariés qui ne feront pas partie de la première vague de licenciements annoncée.
Ceux-ci suite à la modification de leur contrat de travail entraînant des pertes de revenus subiront mathématiquement une baisse de leur indemnisation de chômage s’ils sont licenciés par la suite. Sans compter que ceux qui restent risqueront des baisses de leurs revenus.
Au vu de ces éléments, il serait judicieux que l’ensemble des salariés s’unisse immédiatement.
La division des salariés donne du poids à ceux qui veulent imposer LEURS PROPRES LOIS. Or, nous estimons qu’au sujet des lois applicables dans ce cas, ils ont de réelles lacunes ou peut-être sont sont-ils intentionnellement dans le déni, voire les deux ?
Du côté du CDTF, nous aurons tout tenté et fait preuve de beaucoup de patience en leur proposant nos connaissances et notre expérience.
Recommandations importantes :
Nous conseillons donc dès à présent à l’ensemble des salariés de ne signer aucun document dans des délais insuffisants afin qu’ils puissent disposer d’assez de temps pour se renseigner correctement s’agissant de leurs droits et obligations.
Si nous constatons que la quasi-majorité des salariés ont bien compris qu’il est impératif qu’ils écoutent tous les sons de cloches, nous sommes prêts (s’ils en émettent le souhait) à les assister et être leur porte-parole.
S’agissant des représentants du personnel que nous ne connaissons pas, si les salariés en émettent formellement le souhait nous sommes tout à fait disposés à les rencontrer puisqu’il est fort possible qu’ils ne disposent pas d’éléments d’information suffisants mais néanmoins déterminants, voire capitaux.
Mais bien entendu nous sommes également disposés à rencontrer la direction si les salariés en expriment le souhait et que la direction accepte le dialogue. Qui pour notre part a un but objectif et constructif.
A ce sujet, rien n’interdit aux salariés d’exprimer un tel souhait directement auprès de la direction, peut-être via leurs représentants du personnel ? Nous restons ouverts à toute éventualité en faveur de l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise. Face à cette importante épreuve, il faut tout tenter, non pas pour obtenir le meilleur, mais pour tenter d’éviter le pire !
Il ne s’agira pas dans l’immédiat de négociations, mais d’échanges d’informations qui sont et seront déterminants pour la suite.
Concernant la spécificité de l’EAP de Bâle-Mulhouse, le CDTF et ses avocats ont une longue expérience acquise au fil des années. Celle-ci est connue et reconnue au niveau des plus hautes instances suisses et françaises.
Nous invitons tous ceux qui le souhaitent à nous transmettre leurs coordonnées, avec leur n° de téléphone, leur adresse et le secteur dans lequel ils sont en activité par email : contact@cdtf.org ou à les déposer dans notre boîte aux lettres à Saint-Louis.
Nous garantissons formellement leur anonymat !
Ceux qui nous connaissent savent que lors de chacune de nos interventions nous ne promettons jamais rien, si ce n’est de nous engager à faire tout notre possible !
Et dans le cas présent, ce serait faire preuve de démagogie ou d’opportunisme que de faire croire que nous pourrions éviter tout ce qui est annoncé et ce qui ne l’est pas encore… Mais il est possible peut-être dans certains cas d’en atténuer quelques effets.
En tout cas, aujourd’hui encore plus qu’hier, il est temps d’allumer les antibrouillards et projecteurs pour éclairer le tarmac et de sortir les trains d’atterrissage !
